Offcanvas Info

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

KURSY | TELEFONY | TORTY | ELEKTRO | FINANSE | MODA | KOMÓRKI | AGD | WAKACJE | UBRANIA | BEZPIECZEŃSTWO
Tylko raz zdarzyło mi się osobiście rozmawiać z człowiekiem, który bardzo sobie chwalił relacje interpersonalne w miejscu pracy. Być może jest to nasza wada narodowa, że widzimy głównie rzeczy negatywne i lubimy narzekać, ale mimo wszystko taki stan rzeczy powinien dać do myślenia. Coraz częściej kierownictwo podejmuje różne działania mające na celu poprawę wzajemnych stosunków między pracownikami oraz uczenie ich lepszej współpracy. Organizuje się wyjazdy integracyjne i obozy. Jest to na pewno bardzo ważne, jednak podstawą pozostają trzy czynniki: sprawiedliwe traktowanie, konsekwencja i wywiązywanie się z danych obietnic. Tylko takie podejście może zapewnić właściwe stosunki między przełożonymi i pracownikami. Jeśli się ich nie przestrzega, to wypaczeniu ulega nie tylko organizacja formalna, ale także nieformalna. Jeśli przełożonym zabraknie konsekwencji lub nie będą traktowali wszystkich sprawiedliwie, to organizacja nieformalna będzie miejscem wyładowywania negatywnych emocji, zarówno poprzez obmowę, jak i niezdrową rywalizację. Czas pracy będzie o wiele gorzej wykorzystywany, a narastająca frustracja może przyczynić się również do większej ilości wypadków. Pogorszy to także jakość życia prywatnego pracowników. Nie trzeba przypominać, że najwydajniejszy pracownik to pracownik zadowolony. Trudno jednak poprzestać na negatywach. Jeśli założymy, że kierownictwo stara się być zawsze: sprawiedliwe, konsekwentne i dotrzymywać zobowiązań, to rodzi się pytanie, czy można zrobić coś więcej, by organizacja nieformalna przynosiła korzyści firmie i samym pracownikom. Na pewno takim działaniem będą wspomniane wyjazdy integracyjne. Jest to narzędzie, którego nie należy nadużywać. Nie można takich wyjazdów organizować częściej jak raz w roku. Pracownicy cenią sobie swój prywatny czas i muszą wiedzieć, że przełożeni to respektują. Nawet pośród bardzo zapracowanych ludzi zdarzają się krótkie przerwy na rozmowy towarzyskie. Dobrze przygotowany kierownik, który posiada wysoko rozwinięte kompetencje społeczne, może to wykorzystać do motywowania pracowników. Nie chodzi tu o namawianie do wydajniejszej pracy. Takie podejście nie zostanie dobrze przyjęte. Należy przejawiać dobrze pojęte zainteresowanie życiem prywatnym personelu. Oczywiście musi być ono utrzymane w odpowiednich granicach. Jednak pytania o zainteresowania lub plany dalszego kształcenia przekonają ludzi, że są postrzegani osobowo, a nie traktowani tylko jako ?narzędzia produkcyjne?. Trzeba podkreślać ich uzdolnienia i namawiać do ich rozwijania. Czasem można wskazać nieformalnemu liderowi jakąś szczególnie uzdolnioną osobę i zasugerować mu, by zachęcił ją do rozwoju, czy to poprzez podjęcie dalszej nauki lub w ramach samokształcenia. Natomiast nigdy nie należy podkopywać wzajemnego zaufania pomiędzy pracownikami. Negatywne uwagi trzeba zawsze przekazywać bezpośrednio osobie, której dotyczą i w miarę możliwości bez świadków. Wspomniałem już wcześniej o tym, iż lider nieformalny jest to często osoba o zaniżonej samoocenie. Okazanie mu zaufania poprzez wskazanie na jego odpowiedzialność za innych, może tę samoocenę poprawić. Doprowadzi to też do tego, iż lider będzie starał się współdziałać z kierownictwem, zamiast działać przeciw niemu. Dzięki temu cała organizacja nieformalna będzie przynosiła korzyści przedsiębiorstwu. Nieformalna grupa w miejscu pracy pozwala uniknąć anonimowości. Każdy pragnie czuć się dostrzeżony i doceniony. Stanowi także przeciwwagę dla istniejącej struktury formalnej i związanych z nią przepisów. By ludzie mogli pracować naprawdę wydajnie i znajdować zadowolenie ze swojej pracy, musi istnieć pewien margines swobody. Odgórne ingerencje w nieformalną organizację, w wytworzone więzi osobowe, będą zawsze ostatecznie skutkować spadkiem wydajności. Można wprawdzie narzucić wysoki poziom dyscypliny i oczekiwać wzrostu wydajności. Będzie on jednak tylko chwilowy, a już na pewno nie sprawdzi się tam, gdzie potrzebna jest inwencja twórcza. Całość tych rozważań można podsumować wnioskiem, że przełożeni powinni się ograniczyć do delikatnego wspierania organizacji nieformalnych w miejscu pracy. Każda organizacja formalna jest dopełniana przez nieformalną i dopiero razem tworzą one integralną całość. Trzeba dbać o to, by była miejscem wzrostu osobowego. Może się wszakże zdarzyć, że nieformalny lider będzie osobą bardzo konfliktową i będzie rozbijał wewnętrzną jedność personelu. Jeśli nie pomogą działania polegające na zwiększeniu zakresu odpowiedzialności lidera (często przynosi to bardzo dobre rezultaty i potencjalny przeciwnik staje się najlepszym sprzymierzeńcem kierownictwa), to trzeba będzie w ostateczności podjąć decyzję o zwolnieniu takiego pracownika. Warto się wówczas zastanowić, dlaczego środowisko wykreowało właśnie takiego lidera. Być może mamy do czynienia z poważnymi błędami w zarządzaniu lub w weryfikacji nowych pracowników. Może struktura formalna posiada zbyt wiele wad i jest nieadekwatna do aktualnych potrzeb? To także ważna cecha organizacji nieformalnej, na którą trzeba zwrócić uwagę. Jeśli działa źle i destabilizująco, to wskazuje na to, iż organizacja formalna również działa bardzo źle. Zmiana sposobu funkcjonowania organizacji nieformalnej musi się wówczas odbyć poprzez restrukturyzację tej formalnej. Źródła: D. T. KENRICK, S. L. NEUBERG, R. B. CIALDINI, Psychologia społeczna, tłum. A. Nowak, O. Waśkiewicz, M. Trzebiatowska, M. Orski, GWP Gdańsk 2002. N. CHMIEL, Psychologia pracy i organizacji, GWP Gdańsk 2003.