Offcanvas Info

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

KURSY | TELEFONY | TORTY | ELEKTRO | FINANSE | MODA | KOMÓRKI | AGD | WAKACJE | UBRANIA | BEZPIECZEŃSTWO
Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 
Taki sposób kierowania zespołem mógł mieć swoje zalety w czasach gdy dominowała praca fizyczna, choć i wtedy czasami objawiał swoje słabości. Często był też fundamentem, na którym rozwijały się apodyktyczne skłonności wielu przełożonych. Obecnie dominuje forma zarządzania ?miękkiego? i wydaje się, że jest to słuszna tendencja. Pozwala osiągnąć o wiele lepsze wyniki w zespołach zajmujących się pracą intelektualną i twórczym myśleniem. Wymaga jednak od zarządzającego większych zdolności interpersonalnych i pewnej określonej wiedzy z zakresu psychologii. Poniższy cykl artykułów ma za zadanie przybliżyć tę tematykę i ukazać najważniejsze mechanizmy związane z taką formą zarządzania. Jest on więc w pierwszym rzędzie skierowany do ludzi znajdujących się na stanowiskach kierowniczych. Stosunkowo łatwo jest kierować dużą grupą ludzi. Jeśli zbierze się kilkadziesiąt lub kilkaset osób, to ktoś kto zna podstawowe mechanizmy psychologii tłumu, może z taką grupą zrobić prawie wszystko. Wystarczy przyjrzeć się wielkim zgromadzeniom religijnym lub wiecom politycznym. Tezę tę potwierdzają także badania specjalistów. Niestety takiej dużej grupy nie da się zmotywować do działań o charakterze twórczym. Tego można dokonać tylko w małym zespole. Jednak kierowanie taką małą ? kilku lub kilkunastoosobową ? grupą, to już jest prawdziwe wyzwanie i sztuka. Doświadczony i posiadający odpowiednią wiedzę menedżer będzie patrzył na podległy mu zespół na dwa komplementarne sposoby. Z jednej strony musi widzieć grupę jako całość i traktować ją jako jeden organizm, ale z drugiej strony musi też dostrzegać poszczególne jednostki tworzące zespół i znać ich indywidualne cechy. Dzięki temu będzie w stanie wykorzystać potencjał grupy w maksymalny sposób. W tym miejscu ? zanim zrodzą się uzasadnione wątpliwości ? trzeba wyjaśnić jedną ważną kwestię. Podane w tym cyklu metody oddziaływania na grupę oraz konkretne jednostki mogą wydać się formą manipulacji. Jak wiadomo manipulacja kojarzy się raczej negatywnie, jednak musimy rozróżnić działania, które mają na celu wykorzystanie danej osoby i takie, które służą ogólnemu dobru. To pierwsze będzie zdecydowanie oceniane negatywnie od strony etycznej i moralnej. Takie działanie jest na pewno manipulacją i należy go unikać. Natomiast to drugie jest konieczne w sytuacji zarządzania ludźmi. Motywuje się ich dla obopólnego dobra. Umożliwi im to lepszą i bardziej wydajną pracę, co wprost przekłada się zarówno na osobisty rozwój jak i gratyfikacje finansowe. Oczywiście trzeba pamiętać, że granica pomiędzy oboma przypadkami jest dość płynna i niestety często się ją przekracza. Nieraz już w historii uzasadniano manipulację wyższym celem. Z tego względu od osoby kierującej powinno się wymagać postawy etycznej i właściwego wykorzystania posiadanej wiedzy! Powróćmy jednak do grupy. Już podstawowa definicja grupy mówi o tym, że składa się ona z dwu lub więcej jednostek, które wzajemnie na siebie oddziałują. Inaczej więc wygląda praca indywidualna, a inaczej w grupie. Są osoby o nastawieniu wybitnie indywidualistycznym. Dobrze jest takich ludzi wyłączyć z grupy i przydzielać im osobne zadania. Na pewno wykażą wówczas więcej inicjatywy i będą bardziej twórcze. Większość jednak lepiej pracuje w grupie pod warunkiem, że taka grupa jest właściwie zarządzana. Na zespół składają się zwykle różne osoby, które niekoniecznie muszą darzyć się sympatią. Już sam sposób komunikacji pomiędzy przełożonym a grupą wytwarza określony klimat w zespole. Jeśli menedżer odnosi się do podwładnych grzecznie i z dużą dozą kultury osobistej, to podobne reakcje będą zachodzić pomiędzy członkami grupy. Nikt nigdy się do tego otwarcie nie przyzna, ale tak naprawdę ludzie bardzo często naśladują zachowania swoich przełożonych. Zarówno tych, którzy budzą ich szacunek i sympatię, jak i nielubianych. Trzeba umieć połączyć wysokie wymagania z pewną dozą tolerancji dla ludzkich słabości. Bardzo cenną cechą jest dostrzeganie mocnych stron poszczególnych osób i odpowiednie ich wykorzystanie. Jest to o wiele ważniejsze, niż zwracanie uwagi na niedociągnięcia. Już sama obecność innych ludzi stymuluje nas do większego wysiłku. Wystarczy przyjrzeć się jakimkolwiek zawodom sportowym. Doping publiczności oraz rywalizacja dodaje sił i pozwala na bicie nowych rekordów. Początkowo psychologowie myśleli, że czynnikiem motywującym jest właśnie rywalizacja. Okazało się jednak, że już sama obecność innych ludzi pobudza nas do działania. Trzeba jednak w tym miejscu zauważyć pewną ważną rzecz. Obecność innych poprawia naszą skuteczność wtedy, gdy robimy coś co mamy już bardzo dobrze opanowane. Wówczas faktycznie wzrasta nasza wydolność fizjologiczna i skuteczność. Natomiast, gdy uczymy się nowych rzeczy ? inni ludzie swoją obecnością zakłócają ten proces! Możemy więc wyciągnąć już pierwszy bardzo praktyczny wniosek. Jeśli pracownik uczy się czegoś zupełnie nowego, to po wstępnym instruktażu należy dać mu nieco czasu i ?wolnej przestrzeni?, by mógł w miarę szybko opanować nową zdolność. Ten fakt odnosi się także do sytuacji budowania nowego zespołu. Musi minąć nieco czas, by ludzie oswoili się z nowymi warunkami pracy, nowymi współpracownikami i stali się sprawnie działającym organizmem. Na tym etapie dobrze jest zaznaczyć swoją wiarę w wysokie kompetencje i umiejętności podwładnych nawet jeśli wydaje się, że nie jest to do końca prawdą. Często taka dobra opinia przełożonego wypowiedziana głośno może stać się czynnikiem integrującym i motywującym. Na pewno w dłuższym przedziale czasowym da pozytywne rezultaty. W kolejnych artykułach omówię bardziej szczegółowo mechanizmy funkcjonowania grupy i ich wykorzystanie w procesie zarządzania. Interakcje i komunikacja w grupie w aspekcie zarządzania cz. 2 Źródła: D. T. KENRICK, S. L. NEUBERG, R. B. CIALDINI, PSYCHOLOGIA SPOŁECZNA, TŁUM. A. NOWAK, O. WAŚKIEWICZ, M. TRZEBIATOWSKA, M. ORSKI, GWP GDAŃSK 2002. R, E. FRANKEN, Psychologia motywacji, tłum. M.Przylipiak, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Gdańsk 2005.