Offcanvas Info

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

KURSY | TELEFONY | TORTY | ELEKTRO | FINANSE | MODA | KOMÓRKI | AGD | WAKACJE | UBRANIA | BEZPIECZEŃSTWO
Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 
Przełożony musi na bieżąco obserwować zmiany w grupie i korygować swoje metody zarządzania. Niezależnie od obowiązującej hierarchii służbowej w samej grupie tworzy się zwykle nieoficjalna struktura. Zazwyczaj po pewnym czasie z grupy wyłania się osoba nieformalnego lidera. Podział ról w grupie zależy w pewnym sensie od przydzielonych zadań, ale także od typów charakterologicznych poszczególnych osób. Temat charakterologii omówię nieco później. Z założenia nie należy nigdy nikogo w grupie faworyzować i najlepiej jest zaakceptować wykształcającą się w niej nieformalną strukturę. Dzięki temu można uniknąć wielu niepotrzebnych napięć. Istotą sukcesu w zarządzaniu grupą jest pozyskanie nieformalnego lidera. Wielu menedżerów popełnia błąd i tworzy sytuacje konfrontacyjne z takim liderem. Jedyny efekt jaki można w ten sposób uzyskać, to obniżenie własnego wpływu na grupę i częściowa lub całkowita utrata autorytetu u podwładnych. W jaki sposób pozyskać lidera? To w zasadzie bardzo proste. Wystarczy mu powierzać zadania wymagające większej odpowiedzialności. Czasem można też delikatnie zasugerować, aby starał się zwrócić uwagę na wydajność pracy grupy. Nie należy jednak przesadzać z wyróżnianiem lidera. Nigdy nie wolno próbować rozrywać wewnętrznej struktury grupy ani nastawiać poszczególnych członków przeciw sobie. Jest to działanie, które świadczy jedynie o słabości i niekompetencji przełożonego. Niestety obserwacje potwierdzają, że takie praktyki zdarzają się w miejscach pracy nader często! Należy zadbać także o spójność grupy. Łatwiej pracuje się w zespole ludzi, którzy lubią ze sobą przebywać. Jednak trzeba pamiętać, że zespół pracowniczy to nie kółko wzajemnej adoracji. Nadmiernie rozwinięte relacje osobowe mogą zaważyć na wydajności pracowników. Ostatnio często praktykuje się w wielu firmach wspólne przyjęcia okolicznościowe (np. wigilie pracownicze). Pracownicy są ?zmuszeni? w nich uczestniczyć. Gdyby dobrze wsłuchać się w ich głosy to raczej nie są oni zadowoleni z takiej formy budowania spójności grupy. Postulowałbym, aby ograniczyć się do jakiegoś wspólnego toastu i poczęstunku na zakończenie dnia pracy przed danym świętem. Dzięki temu pracownicy nie będą czuli się ?okradani? z wolnego czasu, a jednocześnie zaistnieje możliwość delikatnego podkreślenia relacji międzyludzkich. Menedżer musi zadbać o to, by w jego grupie nie pojawiło się tzw. myślenie grupowe. Jego objawem jest zmniejszona wydajność pracy i niższy poziom zachowań krytycznych wobec podejmowanych zadań. Już dawno psychologowie zauważyli, że inteligencja grupy jest często niższa niż inteligencja jej poszczególnych członków. Dlatego zdania powinny być wyznaczane indywidualnie każdemu z członków i to w taki sposób, by można było łatwo zweryfikować indywidualne osiągnięcia i wkład pracy. Jeśli przełożony nie będzie miał możliwości weryfikacji tego, kto wniósł określony wkład w dane zadanie, to bardzo szybko obniży się wydajność. Wiadomo, że odpowiedzialność zbiorowa sprowadza się ostatecznie do tego, że odpowiedzialny nie jest nikt. Gdy praca wymaga nowatorskich rozwiązań, to należy tak rozdzielać zadania, żeby kilku pracowników rozpatrywało alternatywne rozwiązania. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko bezkrytycznego podejścia do własnej pracy. Dopiero po takim opracowaniu można wspólnie przeanalizować rozwiązania i wybrać te, które wydadzą się najlepsze. Jednak grupa to mimo wszystko zbiór indywidualności. Trzeba umieć z każdym z poszczególnych pracowników umiejętnie postępować. Pewną pomocą w tym względzie służy charakterologia. Trzeba jednak pamiętać, że każdy podział jest sztuczny i daje tylko przybliżone wytyczne co do zachowań konkretnych osób. Ciągle jeszcze na wielu polskich uczelniach można usłyszeć wykłady z psychologii, które omawiają podział temperamentów ustalony przez Hipokratesa. Bynajmniej nie omawia się go w aspekcie historycznym, lecz podaje studentom jako aktualnie obowiązujący. Pozostawię te praktykę bez komentarza. Obecnie naukę o charakterach i temperamentach rozpatruje się w kilku nowszych ujęciach. Najbardziej praktyczny i rzetelny wydaje się system Le Senne'a. To właśnie ten podział będzie podstawą dla poniższych wskazówek. Ze zrozumianych względów nie mogę wyczerpująco omówić tej tematyki. Osoby zainteresowane tematem odsyłam do lektury książki Janusza Tarnowskiego Z tajników naszego ja. Typologia osobowości wg R. Le Senne'a. W celu poznania temperamentów swoich podwładnych najlepiej byłoby przeprowadzić z nimi kilka testów, jakie są zamieszone w wyżej przytoczonej książce. Zazwyczaj nie będzie to możliwe. Jeśli jednak da się to zrobić, to warto poświęcić na nie nieco czasu. Dzięki temu pracownicy będą mogli lepiej poznać swoje słabe i silne strony, a przełożony będzie wiedział jak z nimi postępować, aby uzyskać najbardziej zadowalające efekty pracy. Oczywiście tego ostatniego powodu nie należy podawać pracownikom, by nie poczuli się manipulowani i nie fałszowali wyników testów. W kolejnych artykułach z tego cyklu omówię podstawowe typy temperamentów oraz ich silne i słabe strony. Podam też najważniejsze wskazówki dotyczące postępowania z ludźmi reprezentującymi określony typ charakterologiczny. Interakcje i komunikacja w grupie w aspekcie zarządzania cz. 3 Źródła: D. T. KENRICK, S. L. NEUBERG, R. B. CIALDINI, PSYCHOLOGIA SPOŁECZNA, TŁUM. A. NOWAK, O. WAŚKIEWICZ, M. TRZEBIATOWSKA, M. ORSKI, GWP GDAŃSK 2002. R, E. FRANKEN, Psychologia motywacji, tłum. M.Przylipiak, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Gdańsk 2005. J. TARNOWSKI, Z tajników naszego ja. Typologia osobowości wg R. Le Senne'a, Księgarnia św. Wojciecha Poznań 1987.