Offcanvas Info

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

KURSY | TELEFONY | TORTY | ELEKTRO | FINANSE | MODA | KOMÓRKI | AGD | WAKACJE | UBRANIA | BEZPIECZEŃSTWO
Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 
Być może dla wielu osób takie postawienie sprawy będzie nie do zaakceptowania. Zwłaszcza w sytuacji, gdy wierzą, że najlepszą drogą do awansu jest wykazanie daleko idącej kreatywności i podkreślanie własnych zasług. Jednak badania psychologiczne nie potwierdzają tego stanowiska. Teoretycznie tak mogłoby się wydawać. W praktyce w większości firm indywidualnej kreatywności wymaga się raczej od osób na wyższych stanowiskach. Natomiast nie jest ona mile widziana na niższych szczeblach. Badania potwierdzają, że ludzie nadmiernie podkreślający swoje osiągnięcia, zwłaszcza gdy oczekuje się od nich pracy zespołowej, nie są mile widziane ani przez współpracowników ani też przez przełożonych.W tej sytuacji lepiej jest przedstawiać swoje pomysły jako wspólne i cieszyć się uznaniem w wymiarze grupy niż niechęcią wobec własnej osoby. Musimy więc posiadać pewien zapas zaufania, które często mylnie jest utożsamiane z naiwnością. Trzeba założyć, że inni nie nadużyją wyników naszej pracy i z czasem przyjdzie uznanie nawet wówczas, gdy nie będziemy o nie nadmiernie zabiegali. Musimy też ufać umiejętnościom pozostałych członków zespołu. Wiele osób boi się wykazywania nadmiernego zainteresowania projektami innych. Tymczasem nic tak nie zjedna nam ludzkiej życzliwości i nie stworzy dobrej atmosfery do wspólnej pracy, jak właśnie to zainteresowanie i dopytywanie się o szczegóły przedstawianego pomysłu. Jest to ważne zwłaszcza wtedy, gdy nie wszystko jest dla nas zrozumiałe. Zamiast poddawać projekt krytyce (głośnej lub tylko w myślach) lepiej dopytać o wszystko. Wszelkie problemy w relacjach międzyludzkich, a więc także pomiędzy współpracownikami, biorą się najczęściej z niedopowiedzeń i z braku chęci do podjęcia szczerej rozmowy. Nie należy się bać, iż stawiane pytania wskażą na nasz nieprofesjonalizm lub kogoś urażą. Ludzie lubią być pytani o swoje pomysły i lubią o nich mówić. Pozwólmy im na to!Rzecz jasna nie zawsze będziemy mieli do czynienia z dojrzałymi i profesjonalnymi współpracownikami. Życie rzadko pisze idealne scenariusze, a zapowiedź współpracy w zgranym zespole, jaką można odnaleźć w większości ofert, może być zwrotem na wyrost. Stąd potrzeba cierpliwości. Jeśli miałbym wskazać na najważniejszy czynnik warunkujący dobrą współpracę w grupie, to byłaby nim niewątpliwie cierpliwość. Jeśli okaże się ją innym, to i oni podejdą inaczej do naszych błędów i omyłek. Nie oznacza to, że zaufanie i cierpliwość ma być posunięta do granic określanych niegdyś jako cnoty heroiczne. Jednak lepiej mieć ich nieco w nadmiarze niż gdyby miało nam ich brakować. Korekta wszelkich niedociągnięć innych pracowników należy do kierownictwa i reakcja współpracownika powinna być ostatecznością. Jeśli już musimy komuś zwrócić uwagę i wytknąć błąd, to najlepiej zacząć rozmowę od wskazania na jakieś zalety tej osoby. Jednak przejście do krytyki nie może opierać się na warunkującym ?ale?. ?Jesteś zdolnym grafikiem, ale musisz zmienić...?. W ten sposób nic nie osiągniemy. Pozornie niewielka zmiana da dużo bardziej pozytywny efekt: ?Jesteś zdolnym grafikiem i gdybyś jeszcze zmienił... byłbyś pewnie najlepszy?Jak widać praca w grupie bardziej zależna jest od nastawienia własnej osoby do niej niż od naszych zdolności zawodowych. Nie można tych ostatnich pomijać, ale przecież każdy z nas musi ciągle się uczyć i nabierać doświadczenia. Lepiej umieć mniej, ale budować przyjazną atmosferę niż być specjalistą, który nieustannie doprowadza do spięć. Tym samym uniemożliwiać realizację swoich pomysłów i pomysłów innych. Musimy w tym miejscu zdać sobie sprawę z dużego uproszczenia przy takim podejściu do sprawy. Wszak pojęcie grupy jest do pewnego stopnia abstraktem. Spoglądamy na daną jednostkę i zastanawiamy się, czy jest zdolna do pracy w zespole, a przecież ten zespół lub grupa to zbiór podobnych indywidualnych jednostek. Każda z nich ma określone predyspozycje i oczekiwania. Każda przychodzi do pracy z jakimś nastawieniem do innych. Niebezpieczne jest uogólnianie tych czynników i próba mówienia o psychologii grupy jako całości bez uwzględniania tworzących ją podmiotów. W tym punkcie zaczyna się rola kierującego grupą, którego dla uproszczenia będziemy nazywać liderem. Wprawdzie kwestia kierowania i zarządzania pracą grupy to temat wymagający osobnego omówienia, ale niektóre jego aspekty są ważne również w poruszanym tutaj kontekście.Do pewnego stopnia grupą będzie kierowała tzw. psychologia tłumu. Im większa grupa, tym bardziej to zjawisko będzie się nasilało. Z tego powodu lider musi pilnować, by odpowiedzialność za wykonanie poszczególnych części zadania nadmiernie się nie rozmyła. Tak, jak już wcześniej napomknąłem, w dobrze zarządzanej grupie problem przystosowania się do pracy zespołowej praktycznie nie istnieje. Każdy zna swoje miejsce i wie czego się od niego wymaga. W źle zarządzanym zespole nie pomogą nawet najbardziej rozwinięte zdolności interpersonalne. Właściwie rozumiane i przestrzegane służbowe zależności i relacje mogą pomóc tym wszystkim, którzy mają problemy z przystosowaniem się do pracy w grupie. Jeśli do tego dołożymy indywidualne starania poszczególnych członków, o których była mowa uprzednio, to siłą rzeczy musimy uzyskać sprawny i wydajny zespół.Warto na koniec dodać akcent bardzo współczesny. Te służbowe relacje nie muszą być koniecznie nawiązywane w kontaktach bezpośrednich. Obecnie coraz częściej współpraca rozwija się w oparciu o kontakty telefoniczne i mailowe. Internet udostępnia szereg narzędzi, które pozwalają na zdalną i jednocześnie równoczesną pracę wielu osób. Może to dotyczyć projektów programistycznych, graficznych, edytorskich i wielu innych. Ten fakt sprawia, że musimy pojęcie pracy w grupie znacznie rozszerzyć i na nowo dopasować teorie psychologiczne do nowych zjawisk oraz przeprowadzić bardziej aktualne badania. Źródła:M. Argyle, Psychologia stosunków międzyludzkich, tłum. W. Domachowski, PWN Warszawa 2001.H. Sęk, S. Kowalik (red.), Psychologiczny kontekst problemów społecznych, Wydawnictwo Fundacji Humaniora Poznań 1999.